烟草在线专稿 为了进一步激发员工工作的积极性和创造性，增强员工对企业的认同感和归属感，当前，烟草企业的人力资源改革正如火如荼地得以全面展开，并已取得了一定成绩。其中，人力资源改革的目标则是打破身份、以岗定薪、同岗同酬；关键则是消除由于历史原因而形成的正式与聘用员工的身份界限。纵向比，聘用员工通过改革无论是在经济待遇上，还是在政治地位上都得到了一定的改善和提升。但是，与广大员工特别是聘用员工的预期值相比，差距却还非常之大，名义上身份实现打破，实则身份界限仍然“泾渭分明”，收入能增不能减、职位能上不能下、人员能进不能出。
 差距的存在，一方面证明改革已取得成效，另一方面也说明改革还任重而道远。打破身份，仅四字而已，为何实施起来就如此之难呢？结合有关调查及工作实际，笔者试揣二三：
一是传统的身份界限思想在作祟。由于历史原因，烟草企业与其他一些国有企业一样，长期以来存在着两种不同身份的员工，一般称为“正式员工”和“聘用员工”。两种不同身份的员工均共同致力于企业的发展，而不同的是正式员工似乎端的是“铁饭碗”，一劳永逸，聘用员工端的则是“陶瓷碗”，极易破碎。如此一来，造成两种不同身份的员工在心理上就产生了差异，正式员工始终觉得自己较之聘用员工有着优越感，自己才是企业的“主子”，而聘用员工始终觉得自己较之正式员工有着落差感，自己只不过是一个“打工仔”。思想上的问题，最难解决，尤其是这种根深蒂固的思想问题，绝非一朝一夕可以改变：在正式员工的心目中“铁饭碗”，天经地义，无可厚非；而在聘用员工的心目“陶瓷碗”，命中注定，无可奈何。
二是传统的薪酬分配体制在作祟。企业的竞争是人才的竞争，人才是企业最重要的资源，而人才最关心的问题就是最能体现其价值的薪酬。薪酬是企业员工内在最有力的驱动力，也是企业激励员工最有力的工具之一。在我国，按劳分配，是最基本的薪酬分配原则之一，也就是说“干多少，拿多少”。但在烟草企业，二十多年来形成的薪酬分配体制则是按身份而定薪酬，至于你干了多少活，做出了多少贡献，付出了多少心血，这些在传统的薪酬分配体制中并不重要，而重要的是看你姓“正”还是姓“聘”。“正”者的薪酬往往高于“聘”者，因为身份决定薪酬，企业的“主子”不多得，总不至于“肥水”往外流？足见，“身份”的不同也就直接决定了“身价”的不同。
三是传统的工作岗位安排在作祟。在烟草企业，一般而言，正式员工大多从事企业的管理岗位，而聘用员工则大多从事企业的生产经营一线操作岗位。千百年来，形成的“学而优则仕”的思想极大地促使“管理”成为了人们梦寐以求的终极目标，而很少有人不喜欢管人却喜欢被人管。在这种情况下，呈现出的局势则是：正式员工管聘用员工，聘用员工被正式员工管。管与被管，是一种地位的不同，前者独享权力之光芒的照耀，而后者面对光芒大多则是“可欲而不可求”。
四是传统的用工考核制度在作祟。考核，是检查工作的一种方式，也是检验员工业绩的一个重要途径。在考核的过程中，不仅可以总结提炼出好的工作经验，也可以发现出一些有思想、有能力、具有可塑性的优秀人才。但在传统的用工考核制度下，聘用员工却很难通过考核被组织认可，被组织发现，被组织提拔。因为，考核者往往都是正式员工，考核的要求往往都是正聘有别，即使你做得再好，而在考核的过程中，身份仍是“硬杠杠”。当然，偶尔我们也会听见一些单位和部门破格提拔聘用员工的消息，但如此之幸运并非聘用员工个个都能够碰及。
传统，并非凡事都好。全面推进人力资源改革，是企业建立科学的人力资源管理体制，充分激发和调动企业员工积极性、创造性，构建和谐烟草企业的重要举措，也是实现烟草企业又好又快发展的重要保证。诸如上述几个方面的传统则从思想、薪酬、岗位和考核等方面对企业的人力资源改革工作，人为性地堆砌出了四堵沉重的“围墙”，严重地阻碍着改革向纵深进一步推进。当然，烟草企业的人力资源改革难以实现预期成效，身份界限难以彻底打破，除了上述四大传统因素的制约，还有着方方面面的原因，笔者再试揣二三：
其一，对“打破身份”的认识和理解不全面。在烟草企业的人力资源改革工作中一旦提及“打破身份”，则往往第一反应是：打破聘用员工的身份，使聘用员工成为正式员工，与正式员工一样。这种认识和理解，之所以不全面在于：打破身份，不应只针对聘用员工，实质还包含着正式员工。换言之，打破身份，打破的是正式和聘用二者的身份界限，而不能够只针对聘用员工。如果只针对聘用员工而开展人力资源改革提出“打破身份”，笔者认为，实则就是一种不公平和歧视。积极表明一种态度，是责任心、事业心的集中体现。某种程度而言，打破身份，首先就应该从正式员工这个群体入手，打破他们长期以来养成的那种优越感，打破他们长期以来养成的那种不学无术、说三道四的坏习惯。
其二，“利益分配”的决策和执行缺乏公正。利益分配问题，是烟草企业在人力资源改革中最牵动广大员工心弦的一个话题，也是最敏感、最难以处理的一项重要工作。对于工薪阶层来说，谁不想每月、每年有个好“收成”？而改革肯定会触及到部分人的既得利益，没有利益变革的改革是不成功的改革。所以，如果按照“打破身份”的原则进行改革，需要达到的目标则是“以岗定薪、同工同酬”。在烟草行业，实现这种目标的可能性又有多大呢？事实上，正式员工的薪酬远比聘用员工多，过去20多年来一直如此，而且似乎已成为了一条不成文的规定。那么，正式员工愿意与聘用员工“平起平坐”吗？愿意从既得利益中拿出一部分交给聘用员工吗？答案肯定是否定的！但要从字面上、理论上和形式上说得过去，以正视听，最好的办法就是在制定利益分配方案上坚持“正式员工利益至上”的基本原则始终不动摇，在充分保障正式员工利益的前提下，而后再象征性的关照关照聘用员工的“钱袋子”。比如，一些地区的烟草企业在薪酬分配方案中美其名曰道“为了充分体现正式员工的历史贡献，特设保留工资”。换言之，正式员工除了与聘用员工有一样的薪酬项目外，还独有一项保留工资，而这项工资的设定，则足以充分保障正式员工们的既得利益。你说，这也能叫彻底“打破身份”吗？这种“利益分配”的决策和执行，难道也能赞之为“公正”吗？当然，笔者并非反对认可正式员工的历史贡献，但我们应该在尊重历史的同时更要面对现实，而不能够因为有了历史贡献，无节制的拉差距、搞两极！
其三，员工“引进退出”机制的建立存在缺陷。进得来，留得住，出得去，这是对烟草企业人力资源改革工作的又一具体要求。而一些单位和部门对员工的引进退出机制的建立却严重存在缺陷，尤其是对待聘用员工。事实上，正式员工群体中呈现出的种种问题在聘用员工身上也存在。如果说正式员工由于受到传统的体制机制之限制无法执行更灵活的引进退出机制，那么对待聘用员工，这却是极为有利的一面。虽说聘用员工端的是“陶瓷碗”易碎，但往往只要进了烟草企业，一般而言完全因企业单方面的因素，被“请出去”的毕竟还是占少数，尽管留下的缺乏归属感。我们不可否认，在引进员工尤其是引进聘用员工方面还存在着很大的随意性，对思想政治素质、业务实战能力等方面的要求也往往不尽相同，从而导致所聘员工之间的综合素质和综合能力也存在着很大的差异。正式员工中不乏优秀者，同理，聘用员工中也不乏优秀者，当然也不可避免还存在着那么一些“庸者”和“劣者”。因此，笔者认为，由于员工的引进退出机制存在缺陷，那么，如果在人力资源改革中，在打破身份的过程中，仅以“正式员工”和“聘用员工”而区分，那么可谓是几家欢乐几家愁，优秀的员工享受与之付出相匹配的待遇，无可厚非，然而平庸的员工也与优秀的员工一样共享改革的成果。你说，这公平吗？故而笔者建议，我们的改革应该区别对待，应该建立健全切实可行的引进退出机制，积极拓展人才成长通道，加强员工岗位等级管理的研究，为员工提供多渠道的发展空间，畅通员工晋升通道，使优秀者在改革中更加优秀，使平庸者在改革中原形毕露，而切勿进行简单的划分，使改革成为了平庸者的“挡箭牌”和“护身符”。值得注意的是，当前聘用员工寻求公平的呼声愈来愈大，寻求公平的愿望愈来愈强，但我们对此必须以“一分为二”的眼光来对待。聘用员工，的确为烟草企业的发展作出了卓越的贡献，但由于机制层面存在的种种弊端，导致并非聘用员工个个皆优秀。这是我们必须正视的一个现实而迫切的问题。正式员工因机制问题而出现的问题切勿在聘用员工身上再重演，笔者为此深深祈祷。
其四，“竞聘上岗”有执行不力之嫌。人力资源改革中，竞聘上岗工作非常重要，它足以体现“岗位靠竞争”的改革宗旨。但事实上，一些单位在开展竞聘上岗工作的过程中有执行不力之嫌。笔者曾就此，在一文中作过专题论述，简而言之即为，走形式，搞内定，欺骗群众。竞聘上岗工作，也直接决定着薪酬，因为人力资源改革要达到的一个目标就是“在哪个岗位就拿哪个岗位的工资”，而如何获得这个岗位，目前最为适合的方式即是竞聘上岗，至少，竞聘上岗可以给有愿望晋级的员工一个平台和一次机会。但如果这个平台仅为“形式”，这个机会实为“欺骗”，那么，人力资源改革的目标又怎么能够实现呢？公平、公正、公开，“三公”原则又如何体现呢？所以，笔者认为，竞聘上岗，在人力资源改革中扮演着非常重要的角色，我们必须对此加以深度关注和重视，严格坚持“公平、公正、公开”和“从实绩看德才，凭德才用干部”的竞聘原则，让想干事的人通过竞聘有机会、能干事的人通过竞聘有舞台、干成事的人通过竞聘有位置。
天下事有难易乎，为之，则难者亦易矣；不为，则易者亦难矣。同理，烟草企业人力资源改革有难易乎，为之，则难者亦易矣；不为，则易者亦难矣。可见，在人力资源改革中要彻底打破身份，重点在于落实和执行，关键在于“三公”，核心在于“打破”，而勿走走过场，摆摆架子，造造声势。事实上，人力资源改革打破身份的最大阻力来自于部分正式员工的思想跟不上改革的步伐，不敢正视改革，不敢参与改革，担心在改革中改掉自己的既得利益，在改革中原形毕露。当然，在改革的过程之中，遵循客观规律，稳步推进是前提，这个前提任何时候都偏不得、越不得，否则改革就会失去正确的方向。笔者深信，只要敢于动真碰硬，敢于真抓实干，敢于给自己彻底革命，烟草企业的人力资源改革，定会真正见成效，打破身份，也定将变得简单而现实，仅此而已。
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