烟草在线据《广东中烟报》报道　　作为一项政策性极强，关系到每一位员工利益的重要工作，用工分配制度改革得到了广东中烟公司党组的高度重视。最近，在广东中烟梅州厂调研期间和公司用工分配制度改革会议上，公司总经理李根基作了两次重要讲话，阐明了这次改革的重要意义，明确了改革的目标。李根基指出，用工分配制度改革要始终坚持“兼顾历史、平稳过渡、突出效能、激励贡献”的原则，分阶段稳步推进，最大限度地减少改革的负面影响，最终实现企业和员工更好的发展，最大限度地保障员工最根本的利益。

　　改革是企业和员工共同发展的动力

　　“这次用工分配制度改革是根据国家局要求的文件精神，结合公司的实际情况而开展的—项重要工作，解决的是个人和企业发展动力的问题。”李根基指出，行业发展基于企业发展，企业发展基于职工发展，而职工发展的动力源泉就是合理、完善、健康的分配机制。这几年大家凭着一股把工作做好的热情，推动广东中烟取得显著的成绩，但是，企业如果要持续发展，如果要做中国最具竞争力的烟草企业，这种动力显然是不足的。在目前的竞争格局下，企业只有不断提高竞争力，才能持续发展，才能带来长远的效益，员工的根本利益才能得到保障；通过这次改革，解决用工分配过程中深层次的矛盾和问题，理顺工资分配体系，建立激励机制，实现绩酬对等，为员工的长远发展建立严格规范的机制。建立广阔畅顺的成长通道，鼓励更多的人去竞争、去创造、去发展，促使员工不断提高自身素质和能力。不断争创更佳业绩，从而推动企业实现更高的目标。

　　将工资调整的主动权还给职工

　　“用工分配制度改革就是要将工资调整的主动权还给职工自己，建立绩效导向的工资调整机制，激励广大职工通过提高素质、提高绩效去实现收入的增长；”李根基说，用工分配制度改革强调机制优先、绩薪对等、激励贡献，同时，变身份管理为岗位管理，给每个岗位设定发展方向，明确报酬等级，分开管理、技术、操作等不同的跑道，让职工在不同的跑道上、岗位上都有积极向上的动力，都有清晰的职业生涯发展目标，员工只要努力工作、不断学习、做出贡献，就能够取得对等的收入，从而激发职工最大的积极性。

　　用工分配制度改革改什么?李根基强调，用工分配制度改革的主要内容是进行科学的岗位测评，制定岗位价值评价标准，完善绩效分配，规范薪酬构成和建立工资调整机制。主要目标是建立科学的岗位管理体系，建立完善的专业技术管理体系，建立畅顺的专业人才成长通道，建立健全分级管理的绩效考核评价体系，建立规范的岗位绩效工资制度，建立正常的工资收入调整机制。

　　全面理解改革的意义

　　对于如何做好这次用工分配制度改革，李根基要求，首先必须认识到位，全体职工对国家局要求的这项改革的意义、目的和方法，都要有全面的认识，尤其是领导班子和中层干部应该有更深刻的认识，才能做好这一项工作；其次，制定的改革方案必须严格按照职能、绩效、岗位要求与劳动者的投入产出相对应的原则，有利于建立员工发展的三条跑道，同时兼顾员工的既得利益。最后，大家对行业现有的收入水平和环境要珍惜，用工分配制度改革的目的是实现分类管理、科学设岗、分类管理、明确职责、严格考核、落实报酬，要着眼于更长远的发展。

　　对改革中可能出现的员工思想问题，李根基十分重视，他说，在改革过程中，员工必然会产生很多的想法，要尽可能听取员工的诉求，也要切实做好解释和思想政治工作。各单，位要充分发挥党，政、工、团的作用，从不同的层次、不同的角度，用不同的方法耐心细致做好职工群众的思想工作。

　　用工分配制度改革初步方案亮相

　　7月10日，在公司教育培训暨用工分配制度改革工作会议上，公司人力资源部主任张赤兵介绍了公司用工分配制度改革的总体方案，两个试点单位生产一部千口梅州厂的初步方案也齐齐亮相。据有关人士透露，这三个方案并非最终方案，在细节上仍需进一步修改和完善，但基本框架和大的原则已经确定，生产一部和梅州厂将在三季度开始实施改革，其它两个试点市场营销中心和技术中心也要在年底实施，公司本部和其它厂则在明年上半年完成改革。

　　用工分配制度改革是国家局要求进行的一项重要改革，国家局姜成康局长在行业会上指出，用工分配制度改革是任何单位都回避不了的问题，早抓早主动，要下决心真抓实干。只有通过改革，理顺用工分配关系，建立有效的激励约束机制，充分调动全体员工的积极性，才能使严格规范落到实处，才能使企业充满生机和活力。

　　由于牵涉到每一位员工的切身利益和企业的未来发展，权威人士指出，这次用工分配制度改革的重要性可比企业之间重组。为了制定既符合国家局“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的总体要求，又切合广东中烟实际的可行的改革方案，公司党组、各生产厂、人力资源部门做了大量的工作，一方面进行充分的调查研究，全面了解公司现行的用工分配制度，另一方面，认真研究国家局有关用工分配制度改革的指导意见，广泛听取意见，集思广益，认真论证，仔细测算，反复修改，形成改革的初步方案。

　　公司：变身份管理为岗位管理

　　公司用工分配制度改革总体方案对改革的指导思想、基本原则、工作目标、主要内容、实施步骤和方法都进行了规定，它将作为此次改革的总体指导方案，公司本部和各生产厂的改革都必须在此方案规定的范围内进行。

　　岗位设置打破身份

　　方案规定，各单位要在统一规范各部门职责的基础上，按照优化结构、合理配置的要求，合理分解部门职责，优化工作流程，科学设置岗位，有机组合岗位职责。岗位设置要打破原身份管理观念，突破员工行政级别限制，根据合理分工原则和实际工作需要设置。岗位分为管理技术类和工人类两大类，其中管理技术类包括管理类和专业技术类，工人类包括生产操作类和服务类。在专业技术类、生产操作类岗位里设置高技术、高技能岗位，拓展专业技术、专业技能人才的发展空间。在科学设岗的基础上，对岗位进行全面深入的工作分析，从岗位关系、责任内容、能力要求、资格标准、工作经验、环境条件等方面，明确每个岗位的履职要求、工作职责和任职资格，并按照岗位的职责要求合理定员。从多维度的具体要素人手，对每个岗位的劳动价值进行综合评估。确定岗位级别，从而确定工资级别。每年开展—次岗位考核，主要考核员工个人岗位胜任能力和专业素质，考核结果作为岗位调整、档次调整的主要依据。

　　人才能力评价管理

　　方案规定，要对“三专”人才进行系统管理，促进专业管理、专业技术和专业技能人员岗位成才。按不同类别岗位设置不同等级，通过企业内部标准去平衡不同系列和专业的水平，拓展企业专业管理、专业技术和专业技能人员的能力发展空间，鼓励员工提高自身的专业能力水平，专业管理人员能力水平评价与职务聘任和职级晋升结合起来，职务聘任要根据干部选拔任用的相关要求，在公司统—的编制范围内，按照公开、平等、竞争、择优原则。规范程序和操作办法；专业技术职务的聘任应以员工的专业技术能力水平和实际业绩、成果作为主要聘任依据．专业技术资格作为参考；专业技能人员能力水平评价与工人技能等级鉴定和技师、高级技师职务聘任结合起来。

　　三级绩效考核管理体系

　　方案要求从公司整体层面建立三级绩效考核管理体系：公司对各生产点和各部门进行一级考核，各单位对所属部门进行二级考核，部门对员工的工作业绩进行三级考核。—、二级考核主要采取目标管理法，根据各单位、各部门的实际情况，设计符合管理现状、科学合理，具针对性和可操作性的考核指标体系。三级考核由各部门进行，针对不同类型的岗位性质和岗位职责要求，结合员工在考核期的主要工作任务，确定有针对性的绩效考核内容，采取不同考核方式，对每位员工进行公开、公正的考核，考核结果作为员工奖励分配的重要依据。

　　工资收入正常调整机制

　　方案规定，各卷烟厂(生产部)领导班子的薪酬根据国家局有关文件规定的原则进行核定，其它岗位实行岗位绩效工资制，收入主要由岗位工资、绩效工资、津补贴构成。岗位工资与岗位系数挂钩，根据岗位级别、档次设置不同的岗位系数，并形成一定的梯次；绩效工资根据岗位级别系数，结合部门绩效考核和员工绩效考核结果分配。

　　要建立工资收入正常调整机制：一是通过岗位变动调整工资，通过公开选拔、竞争上岗、择优聘用等实现“岗变薪变”；二是通过岗位档次变动调整工资，通过岗位考核，确定进退档比例，实现档次进退；三是通过绩效考核调整工资，通过部门绩效考核、员工绩效考核，实现绩效工资的二次分配。

　　生产一部：引导员工向技术类生产类岗位流动

　　经过半年多的反复测算、论证、广泛听取意见，生产一部的用工分配制度改革初步方案在这次会上：第—次公开亮相。该方案体现了“以人为本，以生产为中心，向生产倾斜”的宗旨，为各类人才的发展明确了方向，初步建立管理岗位序列、专业技术岗位序列、技术工种岗位序列“三条跑道”。

　　方案最大特点是将所有的岗位根据工作性质进行了科学分类，分成管理类岗位、专业技术类岗位、生产操作类岗位、服务类岗位，并根据岗位价值、管理难度、技术难度和劳动力市场价值定位，突出了技术含量高、技能水平要求高、管理能力要求高的岗位的地位，拉开了各主要技术工种岗位与辅助工种之间的定级差距，拉开了生产操作类岗位与服务类岗位的收入差距，引导员工向技术类、生产类岗位流动，增强车间对人才的吸引力。

　　为人才发展设置管理岗位序列、专业技术岗位序列、技术工种岗位序列“三条跑道”是方案的第二个亮点，在专业技术岗位序列新增设了主任工程师、副主任工程师等专业技术的职务，为专业技术过硬，业绩表现突出的专业技术人员设计晋升通道；在工人技术工种岗位新设置首席高级技师和、高级技师等的高级技能岗位职务，并根据实际需要设置了职数。为工人走专业技能道路提供了发展方向。

　　方案的第三个特点是根据公司的要求，统—定岗定编，统—收入分配构成，统—收入计算方法，改变了以往岗位名称繁多、收入分配项目名称不统—的情况，将员工的收入模块统一规定为岗位工资、绩效工资、单项奖、津补贴等几大部分。员工的收入主要由岗位工资和绩效工资构成。通过制定不同级别、不同档次的各岗位的系数定级表，用系数形式体现各岗位之间的收入差别。

　　与此同时，在考核方面也作出较大完善，将月度绩效考核与年度绩效考核相结合，月度考核主要确定员工月度绩效工资分配，年度绩效考核由确定岗位调整、等级升降、档次进退，每年考核一次，根据考核结果每两年调整—次。通过档次、等级的调整，实现对员工收入的调整，有效激励员工积极提高素质，主动完成工作任务目标和各项考核指标。

　　据透露，改革方案与现行的工资分配方案不会相差太大，基本保持稳定。此方案将在进—步完善的基础上，经公司审批后，交职代会讨论通过，于今年三季度实施。（生产一部人事劳资科）

　　梅州厂：突出岗位类别管理  员工有清晰职业发展空间

　　7月24日，梅州厂召开了党委扩大会议和改革领导小组第七次会议，按照李根基总经理的要求和公司用工分配制度改革会议精神，对用工分配制度改革方案进行进一步修改、完善，综合了原来的《定员定岗改革实施方案》和《用工分配制度改革实施方案》，形成《广东中烟工业有限责任公司梅州卷烟厂用工分配制度改革实施方案》(试行)，报公司人力资源部审批。至此，作为公司用工分配制度改革试点之一的梅州厂已完成方案制订、定岗定员和部分职工的离岗退养工作。

　　7月7日，李根基总经理带领调研组到梅州调研工作，听取梅州厂和生产—部用工分配制度改革工作的汇报后，李根基对改革工作做了重要指示。在随后召开的公司用工分配制度改革工作会议上，李根基再次对改革工作做了具体的要求和部署，使梅州厂进—步明确了改革的目的和方向。

　　梅州厂的改革方案草案自6月5日制订以来，先后下发各部门、全体员工讨论4次，提交厂职工代表大会审议2次，根据各部门反馈和职代会讨论意见，对方案进行了数次修改。同时，梅州厂领导班子积极向公司领导和人力资源部汇报，对改革过程中遇到的问题和职工集中关注的事项向公司党组请示解决思路和办法。

　　梅州厂的初步方案体现了几个特点：一是突出了岗位类别管理，实现了三条跑道的共同发展，使专业技术人员和生产操作岗位人员有清晰的职业生涯发展空间；二是岗位任职资格和工资系数的档次设定，坚持既兼顾历史又着眼未来的原则，在方案中明确了各类岗位的任职资格条件；三是分配制度改革方案中在每一个岗位等级中设置多个档次，现岗位的员工可以按照任职的年限和本企业工龄进行套靠，以后调整岗位的档次需要通过严格的年度考核，充分体现了兼顾员工过去的贡献，又为以后留有一定的发展空间；四是设定了明确的收入比例关系，使员工收入分配更加制度化和透明化。

　　在改革过程中，梅州卷烟厂积极落实国家局和公司关于用工分配改革的有关要求，在改革过程中坚持以人为本，阳光操作，让职工成为改革工作的推动者，得到广大职工的充分理解和大力支持，改革得以稳步推进。